Door de komst van immigranten en asielzoekers in de afgelopen zestig jaar is de beroepsbevolking in Nederland aan het verkleuren. Werkgevers krijgen te maken sollicitanten en medewerkers met een heel verschillende etnische herkomst. Sommige staan daar meer voor open dan andere. Hoe vergaat het allochtonen op de Nederlandse arbeidsmarkt? Krijgen zij een eerlijke kans op een baan en op promotie? Worden ze geaccepteerd en gewaardeerd op hun werk? En hoe gaat dat als mensen met heel verschillende culturele achtergrond op de werkvloer moeten samenwerken?
Uit onderzoek is gebleken dat allochtonen die een sollicitatiebrief schrijven gemiddeld 7% minder kans hebben om uitgenodigd te worden voor een gesprek dan autochtone Nederlanders. Dat verschil is hoogstwaarschijnlijk te wijten aan discriminatie. De mate van discriminatie verschilt overigens per sector en opleidingsniveau. Hij komt het minste voor bij de overheid en allochtonen met een hogere opleiding hebben er het minste last van.
Diversiteit en creativiteit
Veel bedrijven en organisaties streven doelbewust naar een grotere etnische diversiteit onder hun personeel. Lange tijd werd vanuit de multiculturalistische hoek beweerd dat etnische en culturele diversiteit niet een probleem maar een voordeel is voor bedrijven. Cultuurverschillen tussen de medewerkers zouden juist leiden tot meer invalshoeken in de discussie, wat weer zou leiden tot meer creativiteit en een hogere productiviteit. Maar voor die stelling is nooit afdoende bewijs gevonden. Integendeel, in de praktijk blijkt dat diepliggende cultuurverschillen tussen de medewerkers eerder leiden tot misverstanden, irritaties en conflicten. Net zoals het op het werk noodzakelijk is om dezelfde taal te hanteren, zo is het voor een geoliede samenwerking noodzakelijk om dezelfde culturele principes te delen.
Niettemin blijft het een goede zaak om te streven naar meer etnische diversiteit vanuit het oogpunt van sociale rechtvaardigheid. Als het personeel van een organisatie een redelijke afspiegeling is van de omringende bevolking, betekent dit dat alle talent benut wordt en dat alle bevolkingsgroepen een eerlijk kans krijgen op de arbeidsmarkt.
Hoe creëer je een inclusief klimaat?
Voor meer etnische diversiteit is het niet voldoende om meer allochtone medewerkers aan te nemen. Er moet in de organisatie ook een klimaat bestaan waarbinnen zij zich welkom en gewaardeerd voelen, anders vertrekken ze weer na een tijdje. Hoe maken we van ons bedrijf een inclusieve organisatie, een organisatie waar grote acceptatie bestaat van verschillen tussen medewerkers? Niet zo zeer door een officiëel diversiteitsbeleid en intensieve trainingen om elkaar beter te waarderen. De mate van inclusiviteit hangt echter sterk samen met de bedrijfscultuur. Organisaties met een egalitaire, sociaal voelende, consensusgerichte cultuur zijn gunstiger voor allochtonen en andere minderheden dan organisaties met een hiërarchische, elitaire en competitieve cultuur.
Succes in de loopbaan van allochtonen hangt echter niet alleen af van de organisatie waar ze voor werken. Of van het talent dat ze meebrengen. Heel belangrijk is het gezin waarin ze opgroeien en de stimulans die daarvan uitgaat. Wanneer ze vanaf hun vroege jeugd veel optrekken met andere Nederlanders hebben ze meer kansen dan wanneer ze vooral met mensen uit hun eigen etnische groep omgaan. En tenslotte hangt hoever ze komen ook voor een groot deel af van het gezonde zelfvertrouwen dat ze weten te ontwikkelen.
