De loopbaan die we ons voorgenomen hebben kan door allerlei omstandigheden een heel andere wending krijgen. Ik begon mijn beroepsleven als archeoloog gespecialiseerd in Grieks aardewerk en werd uiteindelijk interculturele coach en onderzoeker. Twee belangrijke ervaringen hebben de koers van mijn loopbaan ingrijpend veranderd. De eerste ervaring was een langdurig verblijf in Egypte (1982-83) waar ik in het museum van Alexandrië aardewerk bestudeerde. Als jonge onderzoeker levend van een bescheiden beurs had ik de grootste moeite mij financiëel en cultureel staande te houden in een maatschappij die meer leek op een jungle waar meestal het recht van de sterkste geldt. Hoewel ik genoeg sympathieke en gastvrije mensen ben tegengekomen, merkte ik dat ik grote frustraties en weerzin ontwikkelde over hoe men elkaar behandelde. Begrippen als vertrouwen, verantwoordelijkheid en waarheid, die voor mij de basis zijn voor een maatschappelijke ordening, bleken hier minder belangrijk, belangen en botte dan wel subtiele machtsuitoefening des te meer. Daar kun je wel iets van vinden, maar als je wilt overleven zul je je zoveel mogelijk moeten aanpassen.
Teruggekeerd in Nederland lieten mijn Egyptische ervaringen mij niet meer los. Door schade en schande heb ik mogen ondervinden dat cultuurverschillen er toe doen en dat je ze niet kunt negeren, op straffe van veel ellende. Wil je ‘overleven’ in een ander land, dan moet je de culturele mores onder de knie krijgen. Dat bracht mij tot het inzicht dat de integratieproblemen van allochtonen in Nederland voor een groot deel met dezelfde cultuurverschillen samenhingen. Wie uit vergelijkbare landen als Egypte naar Nederland komt, zal dezelfde gevoelens van verwarring en frustratie ervaren als ik destijds in Egypte. Gedrag dat in die landen gepast en normaal is, kan heftig botsen met wat Nederlanders passend en normaal vinden. Aan de andere kant had mijn verblijf in Egypte mij ook geleerd hoe Nederlands ik ben, hoe sterk mijn gedachten en gedrag geleid worden door typisch Nederlandse reflexen die ik lang geleden als klein kind geleerd heb en hoe moeilijk het is daar uit te stappen. Die ontdekking wilde ik onder woorden brengen in een boek en delen met andere Nederlanders. Drie jaar lang heb ik onderzoek gedaan en ben ik aan het schrijven geweest om onder woorden te brengen wat nu zo typisch voor het Nederlands denken is. En ik zou geen archeoloog zijn als ik niet ook de oorsprong van die Nederlandse denkpatronen had willen ontrafelen. Dat mondde uit in Nederland tussen nut en naastenliefde. Op zoek naar onze cultuur (2007).
De tweede ingrijpende ervaring betrof mijn kennismaking met Faruk Uçar, electro-technisch ingenieur en een kind van gastarbeiders. In 2005 hebben we samen het bureau Uçar & Enklaar opgericht, dat zich aanvankelijk richtte op het naar werk begeleiden van allochtone werklozen. Direct na de start werd mij duidelijk dat ik weliswaar veel kennis bezat over het Midden-Oosten, maar dat ik nog vrijwel niets begreep van de essentie van de cultuur daar. Mijn eerste coachinggesprek werd een sof. Maar toen Faruk mij geduldig uitlegde om welke principes het draaide, en ik mijn gedrag aanpaste, werden de resultaten duidelijk beter. Stukje bij beetje begon ik te begrijpen hoe het werkte en hoe ik mij daarvoor moest gedragen. Ik volgde van een afstand zijn manier van coachen, die in niets lijkt op de gebruikelijke coachingmethode die we in Nederland hanteren, en probeerde die na te doen. Verder las ik wetenschappelijke literatuur over cultuurverschillen tussen een wij-cultuur en een ik-cultuur. Een echte eye-opener voor mij was het sublieme boek Cultuurverschillen en communicatie. Problemen bij hulpverlening aan migranten in Nederland (1982) van Andreas Eppink. Met behulp van Faruk’s uitleg, theoretische literatuur en oefenen in de praktijk heb ik uiteindelijk een manier van coachen onder de knie gekregen die geschikt is voor mensen uit een wij-cultuur. Het is een manier van coachen waarbij niet waarheid en verantwoordelijkheid maar de onderlinge relatie bovenaan staat. Met die manier van coachen waren we zeer succesvol in het reïntegreren van allochtone werklozen naar werk. We hebben in de loop der jaren ook talloze workshops en lezingen gegeven voor uitkeringsinstanties, en organisaties in de zorg en het sociale domein.
Na Nederland tussen nut en naastenliefde had ik mij voorgenomen om een boek te schrijven over de andere kant, allochtonen met een andere culturele achtergrond die proberen hun weg te vinden in de Nederlandse samenleving. In 2010 kreeg ik de vraag om een grote organisatie te adviseren inzake een etnisch diversiteitsbeleid. Daarvoor heb ik een uitgebreid kwalitatief onderzoek gedaan dat een schat aan gegevens opleverde. Daaruit is het boek Succes in een vreemd land. Waarom sommige allochtonen slagen en andere niet (2021) voortgekomen.
Cultuurverschillen spelen niet alleen een rol als het gaat om immigratie en integratie, maar ook in het internationale bedrijfsleven. Door de steeds verder toenemende mondialisering van de economie en wetenschap moeten managers, consultants, zakenlui en wetenschappers uit heel de wereld met elkaar samenwerken. Het succes van die samenwerking hangt sterk af van de mate waarin men in staat is de onderlinge cultuurverschillen te overbruggen. Meestal wordt dan gekozen voor een van de volgende drie oplossingen. Sommige bedrijven maken gebruik van een zogenaamd universeel management model en maken dat tot hun standaard. Dat model is meestal afkomstig uit de V.S. en zal dus nauwelijks werken in andere landen op de wereld als het niet enigszins aangepast wordt aan de daar geldende normen en waarden. Deze aanpak ontkent het bestaan van cultuurverschillen of probeert die met het opleggen van zijn eigen standaard te onderdrukken, veelal vergeefs. Een andere oplossing is om de cultuurverschillen wel serieus te nemen en die te benaderen met een (meestal kwantitatief) model, zoals die van Hofstede, Trompenaars en Hampden-Turner, Schwartz, en Meyer. Die leveren echter een abstracte simplificatie van culturen op en gaan slechts in op een paar aspecten van een cultuur. Ze verklaren niet de beweegredenen van mensen in een andere culturen en daardoor word het ook niet mogelijk hen beter te begrijpen. En tenslotte bieden ze geen concrete aanwijzingen hoe je je in de dagelijkse praktijk in een andere cultuur zou moeten gedragen om effectief te managen of samen te werken. Een derde oplossing bestaat uit het aanleren van zogenaamde ‘intercultural communication skills’ of een ‘intercultural competence’. In deze visie bestaan er wel cultuurverschillen die de samenwerking kunnen belemmeren, maar men denkt deze te kunnen overbruggen door meer openheid en tolerantie tegenover elkaar te tonen en elkaar uitvoeriger te bevragen naar ieders bedoelingen en wensen. De intentie is niet om elkaars cultuur te leren kennen en daarvoor begrip te krijgen, maar om met een paar algemene technieken de plooien glad te strijken en storingen in communicatie en samenwerking op te lossen.
Bovenstaande drie benaderingen leiden echter niet tot (blijvend) resultaat, omdat men zich niet echt wil verdiepen in andermans cultuur. Maar juist het begrijpen van de culturele logica die ertoe leidt dat anderen zich anders gedragen opent andere perspectieven en is verrijkend, zeker als je in staat bent die zelf aan te wenden. In 2010 was ik na jaren weer in Egypte. Maar omdat ik de culturele logica van die cultuur inmiddels begreep en zelf kon aanwenden, voelde ik mij als een vis in het water. De angsten, de ergernissen, de frustraties en gevoelens van machteloosheid die ik ooit had gehad waren er niet meer, want ik wist nu (in voldoende mate) hoe ik het spel mee moest spelen.
Wanneer we culturele botsingen willen vermijden en daadwerkelijk cultuurverschillen willen overbruggen dan zullen we ons diepgaand en gedetailleerd moeten verdiepen in de beweegredenen van de ander, in zijn of haar culturele logica. Er bestaan in Europa een aantal onderzoekers die baanbrekend kwalitatief onderzoek hebben gedaan op het gebied van cultuurverschillen. Reeds bij het schrijven aan Nederland tussen nut en naastenliefde was ik geïnspireerd door de studies van de Franse onderzoeker Philippe d’Iribarne. Samen met zijn collega’s heeft hij als een soort industriëel anthropoloog talloze gevallen van culturele botsingen die zich voordeden in buitenlandse vestigen van Franse bedrijven onderzocht en helpen oplossen. Pas een paar jaar geleden kwam ik op het spoor van de Duitse sociaal-psycholoog Alexander Thomas en zijn volgelingen. Hij heeft geprobeerd cultuurverschillen tussen landen objectiever vast te stellen door te letten op zogenaamde kritische gebeurtenissen (critical incidents). De combinatie van de methoden van d’Iribarne en Thomas biedt nieuwe mogelijkheden voor onderzoek naar cultuurverschillen tussen landen.
In 2020 ben ik een onderzoeksproject gestart met de naam ‘One market, many cultures’. Door het opheffen van handelsbelemmeringen en grenscontroles is de Europese Unie erin geslaagd om een reusachtige gemeenschappelijke markt te creëren. Maar de economische integratie is nog lang niet compleet, want Europa heeft te maken met aanzienlijke taalkundige en culturele verschillen tussen de lidstaten. Het in kaart brengen van de culturele verschillen is dus van het grootste belang om de handel en industriële samenwerking tussen Europese landen te vergroten en verbeteren. Momenteel zijn studenten van mij bezig de verschillen tussen Nederland en een aantal andere Europese landen te onderzoeken, gebruikmakend van de kennis en de methoden van d’Iribarne en Thomas. Om al dit onderzoek naar verschillen tussen nationale culturen een structurele bedding te geven, heb ik samen met Lara Carminati het European Institute for Cross Cultural Studies (CROCUS) opgericht.
